勾心斗角是企业文化的“硬伤”

 勾心斗角是企业文化的“硬伤”

一些曾经辉煌过的巨子企业倒闭或者破产，很大程度上不是因为市场竞争激烈，给了对手摧毁自己的机会，而是因为自己的企业文化不再成为企业成员的信仰，自己否定了自己。
 
没有人会怀疑，真正能够让企业文化产生衰退现象的最大“硬伤”是勾心斗角。勾心斗角一旦出现，如果负责人不能及时“掐灭于未萌，避危于无形”，它就会像甲型H1N1流感病毒一样传染到每一个企业成员身上，并不断滋生蔓延，进而影响整个企业文化的健康肌体。
 
可以说，一些曾经辉煌过的巨子企业倒闭或者破产，很大程度上不是因为市场竞争激烈，给了对手摧毁自己的机会，而是因为自己的企业文化不再成为企业成员的信仰，自己否定了自己。
 
在一些文学或影视作品里，总有人醉心于其中勾心斗角，扳倒对手的阴谋文化和表现形式，从而获得一种心灵上的虚幻快感。如果这仅仅止于想象的话，也还罢了，充其量说明这种人心理很阴暗，不厚道。要是再让这种“只可意会，不可言传”的心理体验移植到企业文化中来，那就会成为企业无可名状的灾难！
 
有的人在现实生活的生意场上见不得别人比他好，正的玩不开就来邪的，总要想方设法搞到对方才肯罢休。为了达到整垮别人的目的，不惜在企业内部制造誓不两立的悲情气氛，广泛发动舆论宣传，积极动员企业成员一致对外，朝对方搞小动作，向对方身上泼污水，甚至采用最卑鄙、最有效的“离间计”，使其祸起萧墙。事实上，很多时候，他们是搬起石头砸自己的脚，别人没倒，自己先垮。
 
毫无疑问，这种近乎“法西斯式”的勾心斗角的企业文化是不能够凝聚人心的，也是不可能赢得成功的。一旦真相为自己人揭穿，他们就会阵前倒戈，掉转矛头，群起而攻之，置勾心斗角的企业策划者于尴尬的境地。
 
如果说，前面所描述的勾心斗角是外向型的，那接下来要描述的勾心斗角就是内向型的了。较之于前者，内向型的勾心斗角更加可怕，真正是萧墙之祸。
 
在一个企业，一般谁是制造勾心斗角企业文化的始作俑者？研祥集团的老板陈志列曾经说过一句很直白很地道的话：“一个公司内部勾心斗角多还是少其实是老板起得作用更大一些。老板给出了什么导向，怎么运营这个循环系统是很重要。也许有一些人在其他单位里，他可能不必通过把工作干好，而是通过把人际关系干好，够能做到他想要的位置或者是待遇。”
 
也就是说，一个企业是否有，有多少勾心斗角的企业文化，老板是关键。如果老板能够洞若观火，明察秋毫，不给下面的人以勾心斗角的机会和空间，那就不会发生这种现象。所谓上有所好，下必效焉，所谓上梁不正下梁歪，都从反面说明：老板喜欢勾心斗角，员工就会乐此不疲，从而对整个勾心斗角的企业文化起到推波助澜的作用。
 
有此老板，企业焉有不败之道？有此文化，企业焉有不死之理？
 
陈志列先生很清醒，也很自信，他既然能够意识到勾心斗角“邪曲害公”，当然就不会容忍勾心斗角“大道之行”。别忘了，陈先生在他那段话的末尾还有一句更有意思的话。他说：“这种人在我们这儿是生存不下去的。”言下之意，他们研祥集团没有让勾心斗角生存的土壤，也不会出现内部勾心斗角的现象。至少，他自己根本就不好勾心斗角这一套。
 
如何杜绝勾心斗角的企业文化？这在很多企业家看来，是一件十分棘手头疼的事情。很多人把西方管理理论当作企业圭臬和行动指南，“言必称希腊”。一位济南老板尝试过后发现：“恰恰是这种管理模式，让人与人之间的距离变得越来越远。企业员工之间同样存在着勾心斗角，企业和谐文化的建立也很艰难，更不要说培养起来的人才能够从心底为企业着想。”