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论文关键词：人力资源开发与管理 现状 对策研究论文摘要：通过煤炭企业人力资源现状分析，结合煤炭企业生产特点，提出了解决煤炭企业人力资源开发与管理的对策，促进煤炭企业可持续发展。
近年来，国内外煤炭形势看好，对煤炭的需求量逐年增长，这就给煤炭行业提供了广阔的发展空间和前所未有的发展机遇，但同时也提出了严峻的挑战。主要是现代煤炭企业受传统计划经济管理体制的影响根深蒂固，对人力资源的管理基本上还停留在经验管理为主的传统管理模式，缺乏对人力资本的认识，也没有形成完整的人力资源管理概念，与现代企业人力资源管理模式相差甚远，极不适应现代煤炭企业的生存与发展。要使煤炭企业在竞争中寻求发展，就必须重视对人力资源的开发与管理。
1.煤炭企业人力资源管理的现状
对于煤炭企业来说，要让人力资源管理获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。但是从我国国有煤炭企业的实际，不难看出在人力资源管理方面存在诸多问题。其具体表现为以下几个方面。
1.1人力资源管理的重要性认识不足
无论自身体制的转轨还是思想观念的转变都跟不上市场的变化。对煤炭企业人力资源的特性、作用、影响力还缺乏深入细致的研究，对人力资源本质认识不足，尚未树立“人力资本”意识。人力资源开发、管理处于较为落后的粗放状态。
1.2煤炭企业员工整体素质偏低，人力资源开发成当务之急
据了解[1],国有煤炭企业职工中，受过高中以上文化教育的人数只占职工总数的l8.6%,大专以上文化程度的只占职工总数的3.4%,大大低于全国职工文化素质的平均水平。目前我国生产能力在30万吨/年以上的大中型煤矿从业人员中，初中以下文化程度的高达62.7%,大专以上的仅占5.4%,高级工程技术人员不足3‰；生产能力在30万吨/年以下的小煤矿从业人员中，中专以上学历的平均每矿不到3人。在国有煤矿中，96%缺乏机电人才，88%缺少采矿人才。其他煤矿的情况更为严峻。
1.3人力资源开发的投入少
多数企业管理者单纯把人才看作是成本和劳力，而非资源和智力，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念，使得企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人才的潜能，不能有效地激发员工的创新能力，不能调动员工的积极性和主动性，给企业的发展带来不利的影响。
1.4高素质人才流失严重
近年来，煤炭企业深化改革、转换机制、优化产业结构、减人提效方面都已取得了明显成效，但一方面，冗员问题仍十分突出，企业负担较为严重。另一方面，煤炭企业之间、煤炭企业与其它企业之间，竞争加剧，高素质人才流失居高不下，在流失的人员中，大多数是人力资本含量高的管理、技术骨干和技工。
1.5人力资源配置不合理
首先井上井下人力资源不平衡。地面单位人力资源过剩，而井下人力资源特别是高质量的人力资源缺乏。其次是井下辅助生产工人与直接生产工人不平衡。辅助工人超员，直接工人不足。再次是技术工人与普通工人不平衡。生产骨干短缺，普通工人富余。
1.6开发人力资源潜能的方法过时
煤炭企业开发人力资源潜能的方法陈旧[2]。手段单一，效益低下。首先，在调动职工积极性的方式上过分依靠工资、奖金、福利、住房和提升等外激励手段。其次，很少采用与职工工作内容、性质有关的内激励手段，使职工可能通过工作获得多种满足转化为单一满足，降低了职工工作兴趣和主动性。第三，煤炭企业由于职工素质的差距比较大，很难形成统一的价值观念、行为准则。
2.加强管理与开发煤炭企业人力资源的对策
煤炭企业生产主要是开采地下自然资源，是一个集回采、掘进、机电、运输、通风等多系统、多环节连续不断的复杂过程，生产范围不断扩大，作业地点不断移动，战线拉的较长，各种设施设备复杂，涉及的专业技术岗位和生产人员众多，具有技术密集和劳动密集的双重特点。基于煤炭企业生产特点及以上人力资源管理现状分析，笔者认为。煤炭企业应从以下几方面加强对人力资源的开发和管理。
2.1 树立以人为本的管理理念
打造“人才资源是第一资源”、“人才资源是党和国家的重要战略资源”的管理理念。树立起现代人才资源开发新理念，以爱才求才为共识，用长远发展的战略眼光和辩证的观点进行人力资源管理，提升人才工作的战略地位和工作水平，制定人才资源开发工作的方针政策与人才队伍建设规划，确保煤炭企业人才强企策略顺利实施。
