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企业薪酬制度设计探讨摘要：本文依据现代企业制度下企业薪酬制度建立的基本理论结合自身工作实际提出了企业薪酬制度设计的构想并从当前企业薪酬制度设计中存在的问题、企业薪酬制度设计的思路和原则、企业薪酬制度设计的内容和措施等方面加以阐述，旨在对我们的企业在构建适应本企业薪酬制度的过程中借鉴和参考。
关键词：企业,薪酬,设计
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。薪酬是一种对人力资源的投资行为，科学、合理的薪酬制度是人力资源开发中最重要、最敏感的管理环节，也是企业建立“拴心留人”机制的关键措施之一。如何设计出有竞争力符合企业实际的薪酬制度，以激励内部员工、吸引外部人才，关键是要分析企业当前薪酬制度中存在的问题，以科学发展观为指导，系统地设计薪酬制度方案。
一般来说，薪酬制度是企业根据劳动的复杂、精确、繁重程度、劳动的责任大小，能力要求的高低和劳动条件的好坏等因素，将各类岗位划分为若干等级，再按等级确定薪酬标准的一种制度。在市场竞争中，各个行业千差万别，即使在同一行业内部，不同的企业也有不同的个性特点，企业内部还有许多形态各异的工作岗位。因此。不可能存在一种薪酬管理制度能够适用于所有企业。实际上，不同性质的企业，其薪酬制度有不同的具体构成，侧重点也有所不同。本文拟在探讨其中的一种模式，从而与专业部门和专业人士共商。
一、当前企业薪酬制度设计中存在的主要问题
1．现行企业分配制度缺乏市场机制调节。不少企业现行薪酬制度与劳动力市场工资价位脱节，在相当程度上仍是计划机制、行政机制发挥作用，工资的激励职能较弱，而且部分企业单纯从增加工资的角度进行薪酬制度设计，不符合现代企业制度的要求。
2．分配方式比较单一。由于许多企业工作分析、职位评价工作比较薄弱，薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础。更没有实行按生产要素进行分配，与现代企业薪酬制度要求的“把按劳分配与按生产要素分配结合起来、分配形式多样化、分配手段科学化”不相适应。
3．员工民主参与率低。就劳动者而言，当前由于整个社会劳动力供大于求，致使企业与劳动者在按照劳动力市场工资价位协商报酬时，劳动者处于弱势地位，缺乏言“钱”的勇气，也缺乏良好的协商氛围。就企业而言，虽然劳动者与之签订了劳动合同，以合同的形式约定了薪酬标准及支付制度，但在实际操作过程中，劳动者并没有多少发言权，大多是服从企业的安排，缺乏根据企业的效益状况调整劳动报酬的民主参与意识和参政议政的平台。
4．企业尚未成为完全的分配主体。由于国有企业多年来形成的工资分配制度一时难以打破，高于或低于市场工资价位的岗位普遍布在，还不能完全靠市场机制调控工资分配；同时，由于国有企业产权制度改革不到位，有的地方政府不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策，企业不能完全按照劳动力市场工资指导价位和经济效益状况拥有自主决定工资总量、薪酬水平和员工薪酬标准等各项自主权，影响了内部分配制度改革的进行。
5．因市场机制的不断建立，改企建制的不断发展，目前仍有相当一部分地方中小企业，由于效益不佳，用于维持基本薪酬开支的费用不足，对于建立新型的薪酬制度无能为力，从而缺乏创新的积极性。
二、企业薪酬制度设计的思路和原则
随着企业外部环境、内部状况及员工素质水平和需求层次、企业利用薪酬激励目标的不断发展变化，任何一种单一的薪酬体系都不能适应企业现状，而且有可能会成为制约企业发展的一大瓶颈。因此，以一种基本薪酬制度为主，辅助以不同类型的薪酬激励制度已成为现代企业尤其是大中型企业薪酬设计的基本思路。
依据这一思路，企业薪酬制度设计应遵循以下原则：
1．公平、一致的原则。在企业薪酬制度设计中，应着重考虑企业内部所有工作岗位与生产经营的关联度、工作内容与职责的差别性、对企业经营目标的贡献、工作环境、工作强度、员工的能力与技能等等，通过规范化的工作分析及岗位评价，为企业建立公平合理的薪酬制度提供依据。
2．薪酬优势原则。在企业具备支付能力的前提下，企业的薪酬标准应具备一定的竞争力。即在劳动力市场工资价位中，本企业的薪酬标准应比相关企业更具优越性，这样才能吸引和保留优秀人才。
3．突出岗位特点、个人技能和工作业绩的原则。在进行岗位评价的基础上确定岗位薪酬标准，使风险责任大技术要求高的岗位和人员达到或超过市场价位工资水平。对职位相同及具有同等技能的员工，着重考核员工的工作表现和现实劳动贡献，使工作能力强和经验丰富的员工比贡献一般的员工获得较多的工资报酬。
4．优化人力资源配置的原则。通过薪酬制度的设计和实施，建立企业内部员工流动机制，调整人员结构，提高队伍素质，使从事管理的人员精干、高效；从事生产第一线的人员稳定、出成果。从非生产岗位向生产岗位流动，从专业不对口向专业对口岗位流动。
5．员工民主参与原则。现代企业薪酬制度更加注重分配工作的透明度，职位、岗位职责、薪酬标准、业绩考核等要公开、透明，接受员工的监督。
三、企业薪酬制度设计的内容及措施
根据国家的“十一五”规划，各地区、各企业都相应制定了本企业的“十一五”发展规划，以企业发展战略引导薪酬制度设计是我国企业薪酬制度改革的方向，它有利于企业正确把握薪酬设计方向，为实现企业的战略目标服务。系统地设计薪酬制度一般要经过职位分析、职位评价、薪酬调查、薪酬结构设计等步骤。大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代岗位研究的技术和方法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，制定出岗位工作说明书。并依据一套评价标准，对岗位进行全面评价，将这些岗位评价数据进行分析、分配和分级。有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。
（一）建立科学的工作评价制度
工作评价是确定企业中每一项工作相对价值的基础性工作，它是设计企业薪酬制度最基本的工作内容之一。工作的报酬因素集中体现了工作的相对价值，一般来说，凡是与劳动付出的数量和质量有关的因素，都是报酬因素。通用的报酬因素有：
1．工作职责，不管什么样的工作，都承担组织整体职责的一部分，只不过有大小之分，它标志着工作质的差别，为了完成工作职责，员工就要付出一定心智，是度量活劳动支出的尺度之一。
2．知识和技能，员工在履行工作职责时，要使用一定的知识和技能，其多样化和复杂性，也是度量活劳动的尺度之一。
3．工作强度，包括精力和体力支出的强度，不同的工作对人精力和体力方面的支出要求是不一样的，必须度量。
4．工作环境，工作的物理环境和心理环境会影响劳动的实际支出状况，也需要度量。
（二）建立以岗位效绩工资制度为主体、其他制度为辅助的薪酬体系
多数企业的薪酬制度都是基于岗位而设计的。因此，简化工资项目、优化工资结构、体现岗位特点是设计薪酬制度的基本要求。本文所构想的“岗位效绩工资制度”主要由岗位工资、效绩工资和基本生活保障工资三部分组成。
岗位工资是“岗位效绩工资制度”的基本工资单元，是企业经济实力和竞争力的具体体现，岗位工资既是劳动报酬，也是人力资源的必要投入。岗位工资的确定要按照工作分析的要求，在分析各类岗位现行收入基础上，参考劳动力市场价位确定。这就需要进行薪酬调查、岗位评估等工作。根据实践经验，企业一般都有经营管理、专业技术、技能操作、服务四大类岗位，所以岗位工资标准体系一般可设置技术、管理、技能操作、服务四大序列，每一序列根据需要设置不同的岗位。特别值得一提的是，目前，原中央部委所属的科研院所都已转制为企业，这种科技型的企业的岗位划分同样同生产企业大体相同。如专业技术序列设高级工程师岗、工程师岗、助工岗、技术员岗等；经营管理和行政管理序列设置中层正职岗、中层副职岗、高级主管、主管、主办岗、办事员岗等；技能操作序列按岗位分别设置高级技师、技师、高级工、中级工、初级工等。根据“按需设岗、竞聘上岗、易岗易薪”的原则，岗位工资标准按照员工所竞聘的岗位执行。
效绩工资是“岗位效绩工资制度”的主要单元，体现企业经济效益和员工工作业绩，侧重于员工现实劳动贡献。效绩工资可以按照岗位与企业生产经营的关联度，确定经营管理、专业技术和技能操作、服务四个序列不同岗位的不同系数，具体分配时按考核结果执行。具体操作时要体现向生产一线倾斜，向贡献大的生产、管理骨干倾斜。同时绩效工资应为动态的，要始终同企业的经济效益挂钩进行浮动，这样才能产生真正的效果。
基本生活保障工资是“岗位效绩工资制度”的补充工资单元。企业可以在撤并原有各类津贴的基础上，根据企业实际和员工的承受能力确定。基本生活保障工资可以是一个绝对额，也可以根据员工在企业的工作年限分段确定3～5个不同的标准，最低不能低于当地政府规定的最低工资标准。基本生活保障工资可用于在企业停工、员工待岗期间的最低生活保障和缴纳各种社会保险金等，从而体现国有企业员工收入的稳定性和保障性。
“岗位效绩工资制度”突出了岗位特点、业绩贡献和个人技术水平的原则，使管理、知识和技术等生产要素参与工资分配，通过岗位工资和绩效工资实行“四个序列”设计，构建各类人员发展的平台和通道，使经营管理、专业技术和技能操作及服务人员专心在自已的岗位上工作。
在“岗位效绩工资制度”这一基本工资制度的前提下，对一些特殊岗位人员，还要辅助以其他薪酬制度。
1．对中高层经营管理人员试行模拟年薪制
一个企业的兴衰成败取决于人的因素，尤其是企业经营者将起到决定性作用。因此，对企业的中高层管理人员这个群体来说，他们的工作积极性、稳定性决定企业发展的关键，对他们适时可以实行基本薪酬加业绩奖金加中长期激励的方式。年薪可参照企业所在地市场劳动力价位和行业中同类企业标准来确定。重点考核其经营管理业绩，特别是提高企业经济效益的能力，强化薪酬收入与其经营管理业绩挂钩的机制，增强薪酬分配对其经营管理行为的激励和约束作用。对中长期激励要与其任期目标挂钩，考核发放，要将其一部分收入存入个人薪酬帐户，延期支付或者待任期届满审计后支付，形成有效的长期激励和约束机制。在对中高层管理人员试行年薪制过程中，经营管理人员的责任目标必须明确，考核指标必须具体、全面，考核兑现结果也要公开，加强监督，以规范管理者的收入渠道，增强管理者年薪的透明度。
2．对科技人员实行收入激励政策，探索按生产要素分配
科技人员是企业创新和发展的主要力量，因此现代企业薪酬制度必须有利于科技人员扎根企业，充分发挥其聪明才智。实行按科技成果实施奖励的办法，如项目成果奖、科技转化为生产力产生利润后的利润提成奖等，制定《科技人员重大成果奖励办法》等具体政策，对做出突出贡献的科技人员给予重奖。
同时，具备条件的企业可以制定优惠政策。通过试行技术入股，将科技成果和技术专利作价折股，由成果发明和贡献者持有，探索技术要素参与收益分配的办法，重点要在技术成果的评估、成果产权的界定、分配比例的确定等方面出台相关政策，使科技人员的自身价值在技术入股中既得到定性考虑，也得到定量体现，有利于科技人员获取与自身价值较为接近的报酬。
3．建立特殊人才和关键岗位薪酬制度
面对激烈的市场竞争，人才流失严重是企业人力资源建设上存在的突出问题之一，尤其在西部经济欠发达地区。因此，企业薪酬制度的设计不可忽视对特殊人才和关键岗位人员的激励。探索建立特殊人才和关键岗位薪酬激励制度，应当参照劳动力市场价位，可从以下几个环节入手。
（1）人员范围。一是在技能操作岗位上取得突出成绩的高级技术工人，以及在生产技术工作关键岗位中解决难题的技术能手、岗位标兵等高技能人才；二是承担了国家、省（部）级、企业级重点科研攻关项目的主要负责人或专有技术专利的发明人等；三是急需引进的短缺专业技术人才。
（2）确定办法。特殊薪酬激励制度是调动骨干人员积极性的有效途径，但运用不当就会适得其反。在确定特殊贡献人员时，切忌按资排辈，提倡论功行赏。确定特薪人员，应根据岗位（职位）要求和在生产、管理或科技领域做出的贡献由企业根据实际情况而定，可以制度健全没有人员享受，但确有突出贡献时要硬性兑现，真正体现“特”字的含义。特殊人才的评选必须制定严格的量化评价指标体系，严格绩效考核，才不会流于形式。
特岗特薪制度的关键是做好岗位的分析评价，即从岗位职责、岗位工作量、技术复杂程度、岗位与生产经营的关联度以及所需的知识水平等方面制作量化的评价体系，通过测评确定不同层次的关键岗位及相应的标准，然后在企业员工中公开招聘，通过竞聘上岗享受相应的待遇或对拟享受特岗待遇的人员进行评审，对特殊引进的、企业急需的人才可以按劳动力市场价位直接协商确定薪酬标准。
4．对掌握重要商业秘密的人员给予保密费
对掌握企业关键、核心技术和重要商业秘密的人员，在签订保密协议的基础上，给予一定的保密费。对掌握企业关键、核心秘密、具有绝技绝活的各类人才，在达到退休年龄并办理退休手续后，签订竞业禁止协议。
企业薪酬制度的设计不是一个单一的工程，而是一项系统工程。它关系到企业的发展战略目标的实现，需要企业各个方面的配合与协作。企业应根据实际情况，选择并确定科学合理的薪酬制度。
参考文献：
（1）魏建新《企业薪酬制度设计构想》，劳动工资动态，2006年1月，第一期
（2）《企业人力资源管理人员》，下册，中国劳动社会保障出版社
（3）赵建国《现代企业工资收入分配制度建立与实施》，冶金劳动，2005年2月，第二期
